劳动合同中约定每月工资包含“预发经济补偿金”，到期终止合同时以此抵扣法定经济补偿，这样的约定是否合法有效？泰州市中级人民法院审理的一起劳动争议案件，对此作出了明确回应，为劳动者和用人单位厘清了法律边界。

2021年10月，老王经面试入职某物流机械公司，从事模具工工作。面试时，公司负责人与老王沟通了工资等事宜，双方达成一致后签订劳动合同。

签订劳动合同时，公司行政人员将合同最后一页放在老王面前，让其签字。老王签字后，公司未将合同文本交付给他。

入职后，该公司每月通过银行转账向老王发放工资。2023年5月至2024年4月间，扣除社保个人缴纳部分和个税，老王每月收到实发工资在9100余元至10300余元之间。

2024年4月27日，该公司向老王送达《通知》，告知其劳动合同将于2024年5月10日到期，因公司不再设立其所在岗位，决定不再续签劳动合同，要求老王于5月11日前完成工作交接。

老王按要求完成交接后，找到公司协商经济补偿金事宜：“我在公司工作了2年7个月，按照规定，应该支付3个月工资作为经济补偿吧？”

公司的委托代理人却拿出劳动合同反驳：“合同里写得很清楚，每月工资里包含1000元预发经济补偿金，这几年已经发了不少，足够抵扣了。”

老王又惊又气：“我从没见过这样的条款！签合同时你们只让我签了最后一页，谁跟我说过工资里有这部分钱？”

“合同上有你的签字，就说明你认可了所有条款。”对方坚持道。

“我根本没见过完整合同，这是你们单方面加的内容！”双方争执不下，老王遂申请劳动仲裁。

劳动仲裁委裁决该公司支付老王经济补偿金3万元，公司不服，诉至法院。

一审法院审理认为，公司提供的劳动合同虽有老王签字，但仅有首页和最后一页有签字，中间内容页无签字且未加盖骑缝章，无法证明是双方签订的完整合同；预发经济补偿金的数额为手写，且工资发放记录亦不足以证明该笔款项单独核算；经济补偿金是特定情形下劳动合同解除或终止时的法定补偿，公司在劳动关系存续期间“提前发放”，属规避法定责任，故判决该公司支付老王经济补偿金3万元。

公司上诉后，泰州市中级人民法院维持原判，明确认定“预发经济补偿金”的约定无效。

法官说法：

该案的焦点在于“预发经济补偿金”约定的效力，该约定因以下原因不具备合法性：

不符合法定支付条件：经济补偿金的支付以劳动合同解除或终止为前提，劳动关系存续期间用人单位无支付义务。该公司在劳动关系存续期间“预发”，不符合法律规定，会使普通劳动者不能区分正常工资收入与解除劳动关系时应当获得的合法补偿。

格式条款未履行提示义务：案涉劳动合同为该公司提供的格式合同，其中“预发经济补偿金”条款可能减轻用人单位责任，但其未向老王提示或说明，不符合格式条款生效要件。

缺乏民主程序支撑：涉及劳动报酬结构的事项，应经职工代表大会或全体职工讨论确定。该公司未证明该约定经过民主程序，不能对劳动者产生约束力。

劳动者签订劳动合同时应仔细阅读全部条款，对模糊内容及时提出质疑；用人单位应遵守法律规定，切勿通过“预发补偿”等方式规避法定责任。